SUBSIDIE VOOR DUURZAME INZETBAARHEID

Het is alleen binnenkort nog mogelijk: individuele werkgevers kunnen (gezamenlijk) subsidie aanvragen voor initiatieven voor duurzame inzetbaarheid. Per 2 september 09.00 uur staat er een aanvraagperiode open voor aan te vragen subsidiebedragen vanaf € 75.000. Het biedt kansen voor arboprofessionals om werkgevers beter bij te staan. Bereid een aanvraag op tijd voor! Wie voor het eerst subsidie aanvraagt, gelieve tijdig een account aan te maken. Meer in de links.

De website van de directie Uitvoering Van Beleid van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Ook aardig: ervaring van een bedrijf met subsidie aanvragen

Herziening arbeidsongeschiktheidsstelsel, waar is de mens?

Reactie Gaston Dollevoet (DEXIS Arbeid) en Herman Evers (Evident) op rapport OCTAS.

Op 29 februari jl. heeft de Onafhankelijke Commissie Toekomst Arbeidsongeschiktheidsstelsel (OCTAS) haar eindrapport voor een herziening van het arbeidsongeschiktheidsstelsel uitgebracht. Het probleem waarmee de commissie aan de slag is gegaan, is de toegenomen complexiteit van het arbeidsongeschiktheidsstelsel (inclusief uitvoering ervan) waardoor mensen niet altijd passende inkomensondersteuning krijgen en aan het werk komen of kunnen blijven.

OCTAS heeft drie varianten uitgewerkt die deze complexiteit zouden kunnen verminderen en tot oplossingen voor arbeidsongeschikte medewerkers zouden kunnen leiden. Deze drie varianten hebben als gemeenschappelijk kenmerk dat het met name systeemaanpassingen zijn. En hier wringt de schoen.

Er is weinig samenhang met reeds eerder uitgebrachte adviezen op het gebied van werk en inzetbaarheid. Bij het rapport van de commissie Regulering van werk (commissie Borstlap) ging het bij de regels omtrent werk in hoofdzaak om de drie regelsystemen arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit. Daarbij speelt de behoefte aan flexibiliteit en regels rondom het stimuleren van doorlopende ontwikkeling van kennis en vaardigheden een steeds voornamere rol. In het WRR rapport Zekerheid-van-de-baan worden baanzekerheid, werkzekerheid, inkomenszekerheid en bestaanszekerheid met elkaar in relatie beschreven. Werkzekerheid wordt voornamelijk vertaald als inzetbaarheid. De zorg hiervoor lijkt grotendeels bij de individuele werknemer terecht te komen die als eigenaar van zijn inzetbaarheid een meer leidende rol in het eigen proces van inzetbaar krijgt.

Systeem of mens

Wat opvalt aan het eindrapport van OCTAS is dat vooral vanuit een arbeidsverzuimvenster wordt gekeken en niet zozeer vanuit werkvermogen van werknemers. Het rapport beschrijft op een degelijke manier wat er in het systeem zoal verbeterd kan worden, maar we krijgen niet te zien op welke wijze werknemers eigen regie kunnen voeren in herstel naar werk en hoe het systeem hen daarbij kan helpen. Eigen regie is te zien als eigen verantwoordelijkheid nemen – het heft in eigen handen nemen, zelf keuzes maken en tot actie komen en dat gedrag blijven vertonen (Van Vuuren, Lub en Marcelissen, 2016).

OCTAS schrijft ook niet over werkwaarden in werk en hoe die te realiseren om te doen waartoe je wél in staat bent (Van der Klink et.al, 2016). Eerder omgekeerd: veel nadruk op regie door de werkgever die het proces stuurt en de werknemer hierbij betrekt in plaats van dat de werknemer als eerste zijn inzetbaarheid analyseert en oplossingen voor zijn situatie kan bedenken. Al tijdens de eerste twee jaar van arbeidsongeschiktheid (de Wet verbetering Poortwachter) staat een leger van casemanagers, taakgedelegeerden en soms zelfs juristen in het gelid om werkgever en werknemer te ontzorgen. Dat zien zij als hun missie en is feitelijk hun verdienmodel. Met als gevolg dat bij werknemers de aandacht voor zorg voor zichzelf en het oplossen van het eigen inzetbaarheidsprobleem verdwijnt. Een onvermoeibare nadruk op het volgen van de WVP-regels heeft werkgevers en werknemers verblind om zelf na te denken over werk als waarde, eigen ambities in gezond en veilig werken en hierover een volwassen dialoog te voeren. Werknemers zijn in een doolhof van processen, formulieren, experttaal, regels en uitvoerders van de WvP beland en lijdend voorwerp geworden (en lijden zo misschien nog wel het meest).

Wat zou helpen

Graag plaatsen we de mens weer op de eerste plaats en niet het systeem. Bij een sollicitatiegesprek is duidelijk dat de werknemer er zelf voor heeft gezorgd inzetbaar te zijn door aan de eisen van de functie te voldoen. Dit vraagt om een nieuw gezichtspunt van de werkgever die de werknemer naast een werkovereenkomst ook een inzetbaarheidsovereenkomst aanbiedt (Dollevoet et.al, 2022). Het gaat al lang niet meer om het leveren van het werk zelf, maar ook over de betekenis ervan. Door wederzijdse behoeften en waarden over inzetbaarheid uit te spreken, vast te leggen én te organiseren, ontstaat meer scherpte in wederzijdse verwachtingen ten aanzien van inzetbaar blijven voor werk. Zo nemen werknemers verantwoordelijkheid om hun inzetbaarheid te laten meegroeien met de ontwikkelingen van de organisatie en kunnen leidinggevenden op hun beurt aangeven hoe zij deze ontwikkelmogelijkheden gaan faciliteren. Zie ook het rapport van de commissie Borstlap over wederkerigheid, wendbaarheid en weerbaarheid.

Verder stellen we voor om werknemers ook het eigenaarschap over hun (tijdelijk verminderde) inzetbaarheid te laten behouden en hen geen object te maken ‘dat door een kalender gestuurd WvPsysteem gaat’. Ondanks diverse soorten belemmeringen kunnen werknemers in het overgrote deel van de gevallen prima vanuit hun eigen (werk)waarden reflecteren op hun privé- en werksituatie. Het overnemen of zelfs afnemen van deze verantwoordelijkheid getuigt van weinig respect, draagt niet bij aan eigenaarschap en geeft bovendien vertraging in het re-integratieproces. Om over het dubbel werk en de kosten nog maar te zwijgen. Laat de werknemer vanaf de datum indiensttreding zelf aan de slag gaan met zijn Inzetbaarheidsplan, juist ook wanneer er een kink in de kabel komt. Het maakt hen een stuk veerkrachtiger (Dollevoet & Evers, 2018).

Boodschap

De meeste werknemers zijn bij indiensttreding goed in staat aan te geven hoe zij hun werkwaarden willen inzetten om eigenaar van hun inzetbaarheid te zijn en blijven. Vertrouw hierop als werkgever, geef helder aan wat je hierin kunt bieden en maak hierover samen werkafspraken in een werk- en inzetbaarheidsovereenkomst. Een nieuwe versie van inkomenszekerheid voor minder inzetbare werknemers, als opvolger van de WIA, moet meer zijn dan het vereenvoudigen van oude gedachten en paradigma’s. Verminderde inzetbaarheid kan diverse oorzaken hebben zoals ontoereikende kennis, tijdelijke werkloosheid, mantelzorg, veroudering etc. Verminder de complexiteit door onderscheid in oorzaken weg te nemen en iedereen die minder inzetbaar als gelijk te behandelen. Bij de beoordeling op het recht op een uitkering zou niet de wettelijke sociaal-medische benadering centraal moeten staan maar veeleer de inspanning voor het ontwikkelen en behouden van de inzetbaarheid.
Inzetbaarheid is het eigendom van de werknemer, bij verminderde inzetbaarheid moet dan ook de mens en zijn inspanningen voor behoud en herstel ervan centraal staan.

Referenties

Dollevoet G.W.M. & Evers, H.G.J. (2018). Inzetbaarheid als service.
Dollevoet, G.W.M., Van der Klink, J.J.L., Kooij, T.A.M., (2022). Een goede overeenkomst is het halve werk; naar een duurzame werk- en inzetbaarheidsovereenkomst met behulp van het Capability Model, Tijdschrift voor HRM, Editie 1 2022.
Van der Klink, J.J.L., Bültmann, U., Burdorf, A., Schaufeli, W.B., Zijlstra, F.R.H., Abma, F.I., Brouwer, S., Van der Wilt, G.J., (2016), Sustainable employability – definition, conceptualization, and implications: A perspective based on the Capability Approach. Scand J Work, Environ Health, 42 (1):71-79.
Van Vuuren, T., Lub, M., & Marcelissen, F. (2016). Sturen op eigen regie van werknemers op gezondheid. Tijdschrift voor HRM (9).

Artikel 2 juli 2024

Optimale Energie: Breinmanagement voor werkgevers

Sommige werkdagen zijn echte energievreters. Veeleisende klanten, moordende concurrentie en medewerkers die dreigen te bezwijken onder de druk van het werk. Dit draagt allemaal ongemerkt bij aan de stress die we mee naar huis nemen. Thuis wachten dan nog meer uitdagingen. Er moet op tijd gegeten worden, kinderen die liever gamen dan hun huiswerk maken, en een gebrek aan oprechte interesse in elkaar.
 
Vermoeid en futloos
Het is dan ook geen wonder dat veel werknemers aan het einde van de dag op zijn best vermoeid en futloos zijn, en op zijn slechtst compleet uitgeput en opgebrand. Dit patroon herhaalt zich dag in, dag uit. Gelukkig staat de vakantie al gepland om even bij te tanken. Maar zodra je terugkeert van vakantie, begint het liedje weer van voren af aan. Kan dat niet anders?
 
Om deze vraag te beantwoorden, moeten we een stap terug doen en begrijpen hoe ons brein werkt. Hoe komt het dat we energie verliezen, en waar bevindt zich eigenlijk onze 'batterij' die we kunnen opladen?
 
Ons brein heeft geen accu
Ons brein kan slechts een beperkte hoeveelheid energie per dag genereren. Dat is voor iedereen min of meer gelijk en heeft niets te maken met intelligentie. Het is helaas nog niet mogelijk om ons brein aan te sluiten op een laadpaal. Deze energie is noodzakelijk om ons brein te laten functioneren. Taken die op de automatische piloot worden uitgevoerd, vergen relatief weinig breinenergie. Dus wanneer alles soepel verloopt, ervaren we nauwelijks energieverlies.
 
Energievreters
Wat vaak veel energie kost zijn vaak zaken die niet volgens plan verlopen. In mijn ervaring kom ik vaak de volgende energievreters tegen waar werkenden mee te maken hebben:
•    Deadlines en afspraken worden in onvoldoende mate gehaald.
•    Collega's die JA zeggen maar NEE doen.
•    Onvoldoende constructieve samenwerking tussen de verschillende afdelingen.
•    Veel weerstand van medewerkers bij het doorvoeren van noodzakelijke veranderingen.
•    Veel gemor en achterklap in de organisatie.
•    Medewerkers die terugvallen in ‘negatief’ gedrag.
 
Vakantie
Maar helpt het dan om op vakantie te gaan en weer op te laden? Nee, helaas werkt dat zo niet. We hebben namelijk geen 'batterij' in ons brein die we kunnen opladen. Ons brein slaat geen energie op voor later gebruik; het wordt alleen geproduceerd wanneer het brein in actie is. Het is dus slim om op een efficiënte manier om te gaan met de beperkte hoeveelheid breinenergie die we hebben. Als je na een dag werken merkt dat je energie (te) laag is, is dat een teken dat er iets moet veranderen. 
 
Een tekort aan energie is niet alleen vervelend voor onszelf, maar kan er ook toe leiden dat we moeilijker opdrachten binnenhalen en dat het personeel ontevreden wordt. Dat zit zo. In je brein heb je een soort van energiemanager zitten. Die wordt blij wanneer de energie nog voldoende aangemaakt kan worden. Maar deze schiet in de stress wanneer de productie van energie op z’n einde loopt. Je brein maakt dan stress hormonen aan.
 
Deze stress hormonen zorgen ervoor dat je minder toegang hebt tot je intelligentie en dus minder opgewassen bent tegen de dagelijkse uitdagingen. Bovendien gaat er een soort alarmsignaal uit naar de mensen in je omgeving. Dit alarmsignaal zorgt ervoor dat mensen minder goed met je communiceren, je minder vertrouwen, minder voor je over hebben en liever geen zaken met je doen. Precies het tegenovergestelde van wat je wilt bereiken.
 
Hoe kunnen we ervoor zorgen dat we onze energie behouden? Enkel en alleen maar leuke dingen doen is niet de oplossing voor ons brein. Het wordt daar ongelukkig van, hoe vreemd dat ook misschien klinkt. Je brein heeft ook niet leuke dingen nodig om de wel leuke dingen, leuk te blijven vinden. Het gaat daarbij om de juiste balans. De aanmaak van de juiste hormonen spelen hierbij een essentiële rol. Iedereen kan leren hoe we de juiste hormonen kunnen activeren en energiek kunnen blijven, zelfs na een lange werkdag. 

Op zoek gaan naar die balans dat is wel iets wat we in de vakantie kunnen doen!

Auteur: Marcel Bos | Veranderdeskundige op basis van Neurowetenschap | Docent Gezond in Bedrijf

Hoe ga ik verzuim tegen? Steeds meer ondernemers vragen zich dat af. Investeren in het fysieke en mentale welzijn blijkt één van de meest effectieve manieren om dit voor elkaar te krijgen. Dat was één van de belangrijkste lessen tijdens het Wellbeing & Vitaliteitsevent op 10 oktober in Maarssen, hét event voor duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

Zilveren Kruis en Gezond in Bedrijf organiseren dit jaarlijkse event om de gezondheid van werkend Nederland beter op de kaart zetten. Na een dag kennis tanken en inspiratie opdoen werden Merlyn Esajas van Vattenfall (Grootzakelijk) en Chantal Engels van Atlant Basisonderwijs (MKB) uitgeroepen tot vitaliteitsmanagers van het jaar. Zo heeft Chantal Engels de functioneringsgesprekken bij Atlant Basisonderwijs uit de IJmond-regio aangepakt. Van observeren en een formulier naar het voeren van een echt gesprek.

Vitale werkvloer

Bij Vattenfall is Merlyn Esajas de grote aanjager van een vitale werkvloer. Medewerkers krijgen korting op diverse lidmaatschapsabonnementen, van de sportschool tot yogales. “Inmiddels maakt 30 tot 35 procent van onze medewerkers gebruik van ons Vattenfall Vitality Platform”, aldus Esajas. “Recent hebben we ons hele vitaliteitsaanbod op één plek gecentraliseerd. Daar vinden collega's precies de tools die bij ze passen. Ben je op zoek naar hulp voor mentale gezondheid? Dan ga je naar Mental Mountains. En voor financiële hulp is er de tool Financial Help Support. Zo bieden we precies de hulp die mensen nodig hebben.“

Compleet beeld van medewerkers

”We zijn gestart met een nieuwe visie op HR. Gezondheid, balans, plezier en persoonlijke ontwikkeling zijn voor ons nu de belangrijkste pijlers in dat nieuwe beleid. Het Huis van Werkvermogen gebruiken we hierbij als theoretisch model, dit geeft de relatie weer tussen de individuele, organisatorische en sociale dimensies van werkvermogen. We stellen nu heel gericht de juiste vragen over deze thema’s en krijgen zo een compleet beeld over de inzetbaarheid van onze mensen.“ En dat is niet zonder succes. Maar liefst 96 procent van de circa 340 medewerkers beveelt Atlas Basisonderwijs aan als werkgever.

Gezondheidspunten verdienen

De andere finalist in de categorie MKB was Krista Woldering. Zij is HR-manager bij UMGC Ambulancezorg, dat actief is in Drenthe en een deel van Friesland. Sinds 2015 maakt de organisatie serieus werk van vitaliteit. Een concreet voorbeeld van dat beleid zijn de zogeheten Health Coins. ”Daarmee belonen we medewerkers die gezond gedrag laten zien. Een wearable legt vast of je voldoende slaapt en genoeg beweegt. De punten die je daarmee verdient, kun je verzilveren in onze webshop. Daar vinden medewerkers allerlei gezonde producten en diensten. Van de 450 collega’s doen bijna de helft mee aan dit programma.“

Healthy Management-programma

Een soortgelijk spaarinitiatief is er ook bij SAP Nederland. Hier is Simone Langewouters sinds 2015 Health Safety & Wellbeing Officer en zij was genomineerd in de categorie Grootzakelijk. Een belangrijke rol in het vitaliteitsbeleid van SAP Nederland is weggelegd voor leidinggevenden. ”We hebben een Healthy Management-programma. Daarin worden leidinggevenden getraind om met medewerkers het juiste gesprek te voeren. Hoe gaat het met iemand? Hoe is de situatie thuis? Die gesprekken kunnen bijvoorbeeld leiden tot een doorverwijzing naar een bedrijfsarts of mental coach. Zo gaan we mogelijk verzuim tegen.”

De BV Nederland gezonder maken

Rob Koelewijn is manager Gezond Ondernemen bij Zilveren Kruis en hij kijkt in ieder geval terug op een geslaagd event. ”We hebben de ambitie om werkend Nederland gezonder maken. Dat doen we niet alleen met goede zorgverzekeringen. Denk ook aan advies, data en diensten op het gebied van vitaliteit en wellbeing. Maar ook door bedrijven in netwerken en op events bij elkaar te brengen. Wij geloven erin dat we samen met bedrijven de BV Nederland gezonder kunnen maken. En daar heeft dit Wellbeing & Vitaliteitsevent aan bijgedragen.“ Koelewijn ziet vitaliteit als belangrijke randvoorwaarde om persoonlijke en organisatiedoelstellingen te behalen. “Meer dan de helft van de bedrijven in Nederland krijgt een deel van de openstaande vacatures momenteel niet gevuld. Ze hebben er daarom veel belang bij dat medewerkers zich goed voelen en de organisatie trouw willen blijven”, vertelt hij.

Plezier op je werk

Meer bewegen. Niet roken. Gezond eten. Voldoende sporten. Lange tijd waren dat de vitaliteitsthema's waar het om ging. “Ze zijn nog steeds belangrijk, maar wij weten dat de directe omgeving nog meer van invloed is. Of je met plezier naar je werk gaat, daar betekenisvol bent, je vakmanschap kunt ontwikkelen en er kansen zijn om door te groeien”, aldus Koelewijn. ”Onderzoek laat zien dat leidinggevenden hierin een cruciale rol hebben. Zij zijn grotendeels verantwoordelijk voor deze ingrediënten, die samen zorgen voor de juiste werkomgeving en een goede organisatiecultuur. Hun impact op de geestelijke gezondheid van werknemers is zelfs groter dan die van hun arts of therapeut.”

Ziekteverzuim

In 2022 steeg het ziekteverzuim in ons land naar 5,6 procent. Dat wil zeggen dat van de 1.000 te werken dagen 56 werden verzuimd wegens ziekte. Een jaar eerder was dat nog 4,9 procent en niet eerder was de toename zo groot. Koploper is de zorg, met een verzuim van maar liefst 7,9 procent. Griep en verkoudheid zijn de voornaamste redenen, zo blijkt uit de Nationale Enquête Arbeidsomstandigheden van CBS en TNO. Daarna worden psychische klachten, overspannenheid en burn-out verschijnselen het vaakst genoemd.

Vitaliteitsmanager als welzijnsmotor

Om dit thema strategisch beet te pakken, wijzen steeds meer bedrijven een vitaliteitsmanager aan. Die functioneert als de welzijnsmotor van de organisatie. “Dertien jaar geleden stond dit vakgebied nog in de kinderschoenen”, zegt Diederik Gallas. Hij is manager van Gezond in Bedrijf Business School, auteur van het pas verschenen boek ‘Wellbeing & Vitaliteitsmanagement’ en geestelijk vader van de award 'Vitaliteitsmanager van het jaar’.

“Destijds ging het nog om groene appeltjes bij de koffieautomaat en 10.000 stappen per dag. Tegenwoordig draait vitaliteit veel meer om het voeren van het juiste gesprek. Het gaat om leidinggevenden die aandacht schenken aan collega’s met wie het misschien even niet zo lekker gaat. Dat kan bijvoorbeeld komen door een nare situatie thuis. Dit tijdig waarnemen en het gesprek erover aangaan, is de meest efficiënte remedie tegen verzuim.”

The importance of Social Fitness
Harvard Gazette | 17 februari 2023

Robert Waldinger, director of the Harvard Study of Adult Development, says one of the biggest surprises they encountered was that what makes people happy is also what helps keep them healthy — relationships. The research project, the longest in-depth study of physical and mental well-being among adults, began in 1938 with 724 participants: 268 Harvard College sophomores and 456 young adults from Boston. It now includes 1,300 descendants of its original participants. The Gazette spoke with Waldinger about his new book, “The Good Life,” which he co-wrote with Marc Schulz. The interview has been edited for length and clarity.

GAZETTE: One of the conclusions of your book involves how key good relationships are to both physical as well as mental well-being. Were researchers expecting that to be true?

WALDINGER: As part of the study, we followed our first generation of participants through their entire adult lives — from teenage years all the way into old age. When they reached age 80, we realized we had all these data about their physical and mental health, which we had collected year after year after year.

We started wondering whether we could look back at our participants’ lives in middle age and see what the biggest predictors were of who’s going to be happy and healthy by age 80. We thought that cholesterol level or blood pressure at age 50 would be more important. They were not. It was satisfaction in their relationships, particularly in their marriages, that was the best predictor of a happy and healthy life.

At first, we didn’t believe it; we were wondering how this could be possible. We thought, “It makes sense that if you have happy relationships, you’ll be happier, but how could the quality of your relationships make it more or less likely that you would get coronary artery disease or Type 2 diabetes or arthritis?” We thought maybe this isn’t a real finding, maybe it’s by chance. Then other research groups began to find the same thing. Now it is a very robust finding. It’s very well established that interpersonal connectedness, and the quality of those connections, really impact health, as well as happiness.

“[I]f you are alone and feel stressed and lonely, that’s part of what breaks down your health. That’s why we think loneliness is as dangerous to your health as smoking half a pack of cigarettes a day or being obese.”

GAZETTE: Is there solid medical evidence that supports how good relationships might affect physical health?

WALDINGER: Some people might think this finding is very touchy-feely, right? The question you are asking is exactly what researchers were asking, which is, “How does that work? What would the mechanism be by which relationships affect physiology?” We have spent the last 10 years in our lab studying this. The best hypothesis for which there are good data suggests that it is about stress and the regulation of stress by our relationships.

First, stress is a natural part of life. It happens every day to most of us: Something will come along that will stress us, and when that happens, the body goes into fight-or-flight mode. When that happens, you can feel your heart rate increase, your blood pressure goes up, you might start to sweat, and that’s normal because we want the body to prepare itself to meet a challenge. But when the challenge is removed, we want the body to go back to equilibrium. For example, if I have something upsetting happen during the day, and I’m churning or ruminating about it, I go home and talk to my wife or a friend, and if that person is a good listener, I can literally feel my body calm down.

But if you don’t have anyone like that, and many people don’t, if you are isolated or you don’t have a confidant, what we think happens is that the body stays in a kind of low-level fight-or-flight mode, and that means that there are higher levels of circulating stress hormones and higher levels of inflammation, and those things can gradually wear away many body systems. That’s how we think stress can wear down multiple body systems and how good relationships can be protective of our health.

GAZETTE: How about career and financial success? Are they as important as good relationships?

WALDINGER: Certainly, having a job you enjoy or care about and find meaningful is important. Having a job you hate lowers your well-being for sure. But what we know from good studies is that wealth does not increase well-being significantly once we have our basic needs met. Once you get beyond basic financial security, your happiness doesn’t go up very much.

Similarly, fame or high achievement — becoming a Harvard professor or winning the Nobel Prize — won’t make you happier. Maybe the work that got you the Nobel Prize is meaningful to you, and that can make you happy. But the badges of achievement and the badges of wealth don’t make people happy. That’s important to keep in mind because we tell each other a lot of stories about what’s going to make us happy. We get these messages all day long from ads that convey the message that if you just buy this thing, you’ll be happier, or they show people living these beautiful and wealthy lives, and that’s the key to a happy life. It turns out that’s not true.

“What we see in our research is that everybody needs at least one solid relationship, someone whom they feel they can count on in times of need.”

GAZETTE: Your book highlights the importance of having good relationships with your parents, siblings, neighbors, coworkers, even acquaintances. Can you expand on that?

WALDINGER: There’s no set number of connections you need to have. If you have everything you need in your family, that’s great. Maybe, you don’t need a wider circle. But what we find is that the benefits of relationships come from anywhere. They certainly come from family, but they can come from friends, from work colleagues, and we even get small bits of well-being from a chat with the person who makes coffee for us in the coffee shop or from a chat with the cashier who checks us out in the grocery store, or the mail carrier. If we have pleasant connections with those people, those also contribute to our well-being.

Some of us are more shy, and some of us are more extroverted. Shy people need fewer relationships whereas an extrovert needs more. What we see in our research is that everybody needs at least one solid relationship, someone whom they feel they can count on in times of need. In one of our questionnaires, we asked our participants, “Who could you call in the middle of the night, if you were sick or scared? List everybody.” Most people could list several people, but some people, even some who were married, couldn’t list anyone. We think that everybody needs at least one person that you know would be there for you.

“Our social life is a living system, and it needs maintenance too. One of the ways you can do it is through tiny actions.”

GAZETTE: What is the impact of loneliness on your physical health? In your book you write that loneliness could be as dangerous to your health as smoking or being obese.

WALDINGER: We think that it operates through this mechanism of chronic stress — that loneliness is a stressor. We evolved to be social creatures because it was safer to be in a group. If you think about when we were trying to survive out in the wilderness, you realize that people who banded together survived longer. We hypothesize that there was genetic selection for being more social. Being alone is a stressor; being isolated is a stressor. Many people feel chronically unsafe when they are lonely. If you’re alone and you’re content, that’s different. But if you are alone and feel stressed and lonely, that’s part of what breaks down your health. That’s why we think loneliness is as dangerous to your health as smoking half a pack of cigarettes a day or being obese. Loneliness has a similar physiologic fingerprint as those other two problems.

GAZETTE: What if people feel it’s too late in life to have good relationships?

WALDINGER: What we find in following thousands of people is that many people who thought it was too late for them, who thought, “I’m no good at relationships,” found relationships at a time when they didn’t expect to. We have a story in the book of one man who retired. He didn’t have a good marriage, and he never had friends. He joined a gym, and he found a group of friends who became his tribe, and they started socializing together. And he wrote to us that he was happy in a way he had never been because he had these people in his life. We find people who find love in their 70s and 80s who never expected it. Based on our science, we can say that it’s never too late. And if you think you’re never going to have good relationships, you don’t know that for sure. It’s worth the effort. People can make an effort.

GAZETTE: What steps should people take to start working on building good relationships?

WALDINGER: We talk in the book about what we call “social fitness.” The reason we call it that is to frame it as analogous to physical fitness. We think of physical fitness as a practice, as something we do to maintain our bodies. Our social life is a living system, and it needs maintenance too. One of the ways you can do it is through tiny actions. You could think right now, “Whom do I miss? Who would I like to see more of? Who haven’t I been in touch with?” and send them a text, an email, or call them on the phone. You will be amazed at the positive responses that you get for this tiny action.

The piece of advice I’d like to give is that there are some small actions we can take to enliven our social world. The other thing is to think about how you could make new connections, and probably one of the easiest ways to do that is to do something you care about or enjoy doing and do it alongside other people. It could be a bowling league, a gardening club, a knitting group, a political campaign, or working to prevent climate change. Just remember that when you do something you care about in a group, you already have something in common with the people you’re with. It’s a natural place to start conversations, and what we find is that when people repeatedly have casual contact with the same people, that’s the easiest place to start deepening relationships.

One last point I want to make is that nobody is happy all the time. That’s important to know because we can end up believing that if we’re not happy all the time, we’re doing something wrong. No life is happy all the time. Every life is filled with challenge and hard times. This idea about strengthening relationships is a way to increase our happiness, but also to build a safety net that helps us weather those hard times that all of us have in our lives.

Harvard Gazette 21-12-2022

Along with parties, travel, and stress, fatal heart attacks are more common in December. We asked Elliott Marshall Antman, a specialist in cardiovascular medicine at Brigham and Women’s Hospital and a professor at Harvard Medical School, to expand on why — and to describe the warning signs. The interview has been edited for clarity and length.

GAZETTE: Why do heart attacks and cardiovascular problems rise during the holidays?

ANTMAN: The increase almost certainly reflects a change in an individual’s usual state. That is, if they’re taking medications that are controlling their cardiovascular condition, going into the holidays their schedule may change; they may travel and they may not be taking their medications as reliably as they were before the holidays. Another possibility is that the holiday period for many individuals is a period of stress. There’s concern about travel, particularly in the current situation, with respiratory illness worries. There may be social stresses that individuals experience, as they approach the holiday season, that can increase their blood pressure and their heart rate, and those physiologic responses can provoke an imbalance of the blood supply to the heart muscle. The demands at that point are high on the heart muscle and so a heart attack can occur. For any individual person, it may be a variety of circumstances. And we cannot say that it is the same set of circumstances from person to person.

GAZETTE: Can you talk more about the impact of stress?

ANTMAN: Stressful circumstances can produce three physiologic reactions, which converge on a patient’s heart and the arteries that bring blood to it. First, the heart rate can increase in response to stress. Second, the blood pressure can also increase in response to stress. And the third is that the release of substances like adrenaline can cause the coronary arteries to constrict, further limiting the flow that comes through those arteries, which are responsible for bringing blood to the heart muscle. Through one or more of these physiologic responses, an individual could be at risk for a disturbance of the balance between blood supply and demand. But when we talk about stress, the physiologic response to stress can result from good emotions or bad emotions. The cardiovascular system will do the same thing.

GAZETTE: What are the cardiovascular warning signs people should be aware of?

ANTMAN: Individuals who are having a problem with blood supply to their heart muscle typically develop some discomfort — often in the center of the chest, but it may radiate to the neck, to the jaw, to the shoulders, or down the arms. Typically, it is not at its most intense level when it begins, but it builds to a peak, and then when it goes away, it gradually goes away, as opposed to turning a light off.

Sometimes, the discomfort is associated with a sense of nausea, sweating, lightheadedness, palpitations. These are warning signs to an individual that something could be wrong with the balance of blood supply and demand to their heart muscle. If this lasts more than 10 minutes, an individual should consider seeking medical attention. Many people who are experiencing heart attack have discomfort that lasts 20 minutes or more. Seeking medical attention is the best way to have this evaluated. We don’t want patients to experiment at home by taking antacids and thinking that will just take care of the problem; we want them to present to the medical health care system as promptly as possible, and often that means calling 911. I recognize that emergency departments are full because of many other illnesses that are affecting our communities. But that is not a reason to avoid seeking medical attention for new or worsening cardiovascular symptoms.

It’s possible to be having a heart attack that presents with symptoms affecting only a part of the body that’s distant from the chest. And we should remember that some people, particularly elderly patients or those who have diabetes, when they have a heart attack, they may not have discomfort, but feel fatigued or short of breath or find themselves sweating a lot more than they’re used to. We need to be alert to those symptoms as well.

Christiaan Vinkers, psychiater heeft een boek geschreven met als titel In de ban van Burn-out – over de grenzen van stress. Prometheus. 328 blz. €23,50 waarin hij stelt dat het wemelt van de mensen die behandelingen aanbieden voor burn-outs, maar wetenschappelijk is onduidelijk wat werkt.

Meer dan 1,2 miljoen werknemers in Nederland hebben burn-outklachten. In boekhandels liggen stapels zelfhulpboeken over burn-out, duizenden coaches bieden in vlogs en blogs hun oplossingen aan. Maar de diagnose burn-out bestaat niet, zegt psychiater Christiaan Vinkers (42). Dat is zijn conclusie na een zoektocht naar de wetenschappelijke basis van het fenomeen – die blijkt uiterst wankel.

„In de psychiatrie komt het fenomeen niet voor – het staat niet in het handboek voor psychiatrie, de DSM-5, het komt niet aan bod in de opleiding.” Maar als wetenschapper kreeg hij er vragen over. Vinkers is hoogleraar stress en veerkracht in het Amsterdam UMC, hij onderzoekt of je kunt voorspellen wie er psychiatrische klachten ontwikkelt door stress. „Ik wilde uitzoeken hoe het zat”.

Hoe meer Vinkers erover las, hoe minder hij ervan begreep. „Er zijn zoveel verschillende cijfers, bevindingen en labels. Overspanning, neurasthenie, surmenage, aanpassingsstoornis. Er is geen overeenstemming. De bedrijfsarts, de verzekeringsarts, de huisarts, de praktijkondersteuner, de arbeidsorganisatiepsycholoog en de stress-coach, iedereen heeft zijn eigen opvatting over wat het is.”

In grote lijnen weet iedereen wel wat ermee bedoeld wordt. Iemand heeft te lang te veel stress gehad, het overbelaste lichaam is uit balans. „Maar dat is bij een depressie of angststoornis ook vaak zo. En soms ook bij een hartaanval. Als burn-out een aparte ziekte is, moet je dat vast kunnen stellen. Dat kunnen we niet. Depressie en angst kunnen we betrouwbaar vaststellen met gestructureerde klinische interviews, voor burn-out bestaan die niet.”

Hypnosesessies

En dat vindt Vinkers erg. „Zolang je niet weet wat het is, blijft het een vrije markt voor behandelaars.” Vooral dat is hem een doorn in het oog. „Als je op internet gaat zoeken op burn-outbehandeling, raak je helemaal in verwarring.” Hij deed zich per e-mail voor als een overwerkte manager en kreeg de meest uiteenlopende adviezen, van natuurwandelingen en hypnosesessies tot maandenlange opnames of midweken op een hoeve ‘waar je krijgt wat je nodig hebt’. „Het meest verbazingwekkend? Dat mensen beloven dat ze je gegarandeerd in dertig dagen van je burn-out afhelpen. Belachelijk.”

Let wel, de klachten zijn natuurlijk reëel, zegt Vinkers. „Als je echt een burn-out hebt, is dat een rotperiode. Je zit gemiddeld driehonderd dagen ziek thuis. Maar als niemand het betrouwbaar kan vaststellen, dan kun je er nooit achter komen hoeveel mensen in Nederland een burn-out hebben, en welke behandelingen helpen.”

Eén op de zes werknemers heeft burn-outklachten, 1,2 miljoen mensen, meten instanties als TNO. Media smullen van die alarmerende cijfers, maar we hebben er niets aan, zegt Vinkers. „Ze meten burn-outkláchten, met maar vijf vragen. Als je twee keer per maand tegen je werk opziet dan heb je ze al. Die klachten voorspellen ook helemaal niet wie er daadwerkelijk een burn-out zal krijgen. Slechts enkele tienduizenden zitten thuis met een burn-out.”

Kantelpunt

Wat hébben al die mensen dan? Dat weten we niet zo goed, zegt Vinkers. „Maar we zien superveel overlap met depressie en angststoornis. In een onderzoek vulden dertig mensen met een depressie en dertig mensen met een burn-out allemaal twee vragenlijsten in, voor depressie en voor burn-out. Je kon ze op geen enkele manier van elkaar onderscheiden.” Dus het is bij een deel depressie, bij een deel een voorstadium daarvan, en misschien bij een deel nog iets anders. „Als je dat beter in kaart wilt brengen, moet je investeren in gedegen onderzoek.”

In de VS beschouwen ze het als een voorstadium van depressie. „Dat zou kunnen. Ieder mens heeft een kantelpunt wanneer stress te veel wordt. Voor dat punt zijn het gewone stressklachten, die horen bij het leven. Daar hoef je niet voor naar de huisarts of psycholoog. Kukel je er overheen, dan juist wel. En niet naar een coach of naar een of andere hoeve.” Als burn-out een depressie is, betekent dat niet dat een arts antidepressiva moet geven, benadrukt Vinkers. „Bij een kortdurende depressie ligt het meer voor de hand om te kijken of je iets aan stressoren kunt doen - je leven anders inrichten, cognitieve gedragstherapie. Maar bij langdurig lichte depressieve klachten kun je wel baat hebben bij antidepressiva.”

Vinkers pleit voor een andere, transdiagnostische kijk op stress. Bij elke psychiatrische aandoening speelt stress een rol, zegt hij, en bij andere ziektes ook. „We moeten ons richten op de stress op de weg vóór dat kantelpunt.” Stress is per definitie biologisch én psychisch, en de omgeving speelt ook mee. „Om er iets aan te doen, kun je kijken naar de omgeving: de mensen om je heen, de werkgever, de overheid. Naar de psychologie: hoe ga je om met moeilijkheden? En biologisch, naar het stresshormoon cortisol en de andere onderdelen van het stressorkest in ons lichaam.”

Grenzen bewaken

In het laatste hoofdstuk van zijn boek geeft Vinkers suggesties voor wat overspannen mensen kunnen doen. Het was het moeilijkste om te schrijven. „Ik wilde geen zelfhulpboek schrijven – dan zou ik net zo zijn als die zelfverklaarde experts.”

Opvallend veel suggesties richten zich op de binnenwereld: mild zijn voor jezelf, je grenzen bewaken, niet op de automatische piloot leven, onzekerheid accepteren. Dat verbaasde zelfs de psychiater. „De binnenwereld bleek als aanjager van stress een veel grotere rol te hebben dan ik dacht. Stress komt niet alleen van buiten. Mensen krijgen ook stress van ambities, dromen, dingen die ze willen maar niet kunnen.”

Concrete tips geeft hij bewust niet. „Ik wil niet zeggen wat mensen moeten doen – hardlopen, mindfulness, lummelen, goed slapen – zulke tips zijn zo gratuit. In alles zit een kern van waarheid. Maar er staat nooit: ga lekker met je vrienden de kroeg in. Dat helpt mij best goed, moet ik zeggen. Ik wil mensen laten nadenken en zelf conclusies trekken. De belangrijkste tip is dus: gooi dit boek weg. Lees het, en onderzoek dan zelf wat jij nodig hebt om met jouw stress om te gaan.”

We blijven langer ziek thuiszitten dan voor corona, blijkt uit cijfers van de Arbo Unie. Waar mensen in 2019 ongeveer vier tot acht dagen per jaar ziek thuisbleven, zijn dat nu vijf tot zeven dagen meer.

Vooral in dienstverlening en bouw is het verschil goed te merken. Daar is het aantal verzuimdagen ongeveer 50 procent hoger dan drie jaar geleden. Daarnaast is het aantal ziekmeldingen met 10 procent gestegen.

Bij een coronabesmetting moeten mensen nog steeds in isolatie. Het is daardoor ook niet gek dat mensen langer thuisblijven bij een coronabesmetting.

Indirect effect corona

Maar corona heeft ook een indirect effect op verzuim, zegt Corné Roelen, bedrijfsarts bij de Arbo Unie en hoogleraar Bedrijfsgeneeskunde aan de Rijksuniversiteit Groningen. "Sinds corona is het eigenlijk not done om verkouden op je werk te verschijnen." Want als je te veel hoest of snottert, krijg je vaak scheve blikken op kantoor. Daarom gaan werknemers pas weer naar hun werk als ze klachtenvrij zijn.

Ook het personeelstekort speelt mogelijk een rol. "Door de krapte op de arbeidsmarkt is de werkdruk de laatste maanden toegenomen", zegt Roelen. "Mensen kunnen ertegenop zien om weer te gaan werken vanwege drukke collega's en een hectische sfeer. Daarom blijven ze langer thuis."

Uit de cijfers van de Arbo Unie blijkt verder dat langdurige covid op dit moment geen substantiële rol speelt in het beeld dat zij hebben van het ziekteverzuim. We spreken van langdurige covid wanneer ex-coronapatiënten langdurige klachten, zoals vermoeidheid, concentratieproblemen en reukverlies ervaren. Volgens de Arbo Unie is het aantal mensen dat met de diagnose langdurige covid thuiszit niet heel groot en lijkt het ook niet te groeien.

Na een piek in maart neemt het aantal ziektedagen op dit moment weer af. Die daling is normaal voor het seizoen, in de aanloop naar de zomer.

In maart waren er voor elke 100 werkenden 11 verzuimmeldingen. Daarmee bedroeg het gemiddelde verzuimpercentage in Nederland 5,6%. Bij grote bedrijven steeg het gemiddelde verzuimpercentage zelfs naar 6,7% en 15,6 meldingen per 100 werknemers in maart. De griep én de coronabesmettingen zorgden voor dit record. Zo blijkt uit cijfers van HumanTotalCare. In de gezondheidszorg, de industrie en het onderwijs was het verzuim het hoogst. 

Volgens Jurriaan Penders, bedrijfsarts en directeur medische zaken bij arbodiensten ArboNed en HumanCapitalCare hebben we de griepgolf voor ons uitgeschoven. Het lijkt logisch dat het aantal ziekmeldingen is opgeleefd door het loslaten van de coronamaatregelen en het versoepelen van het thuiswerkadvies.  

Het advies luidt dan ook om werknemers thuis te laten werken als het kan en de basismaatregelen in stand te houden. Dan is de kans om griep of corona te krijgen veel kleiner. Werknemers hebben door de ervaringen met corona minder snel de neiging om op kantoor te gaan zitten met hoestbuien en een snotneus. Ze melden zich dan ziek. Maar de vraag rijst dan wanneer je bij lichte klachten wel of niet kunt werken, op kantoor of thuis. Wanneer meld je je dan volledig ziek? Soms kunnen werknemers thuis nog wel wat werk doen. Tijdens corona hebben ze immers geleerd dat dat kan. Er lijkt dus iets veranderd.

“Als er sprake is van lichte klachten, bespreek dan ook vooral samen wat er wel mogelijk is. Veel mensen vinden het prettig om nog iets te kunnen doen.” 

De cijfers laten zien dat hoe groter het bedrijf, hoe hoger het verzuim is. Werknemers in grote bedrijven zijn niet ongezonder. Maar het verzuim laat zich daar makkelijker opvangen. Ook is thuisweken in bepaalde sectoren zoals bijvoorbeeld de zorg, de horeca en de beveiliging veel lastiger.